Організація взаємодії персоналу в процесі управління
Успішна діяльність будь-якого підприємства залежить не тільки від кваліфікації персоналу, а й від умілого використання кадрів, ефективності управління ними.
Незважаючи на різноманіття визначень управління персоналом, мало чим відрізняються один від одного за своєю сутністю, є і такі, які свідчать, що дане поняття не отримало чіткого тлумачення. Наприклад, зазначається, що управління персоналом пов'язане з вивченням людських ресурсів в управлінні, тобто стосується безпосередньо кадрового потенціалу управління, коли сам персонал управління розглядається як якийсь об'єкт управлінських рішень. З такою підміною об'єктів управління (персонал підприємства на персонал управління підприємством) навряд чи можна погодитися. [12]
- визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;
- формування чисельного і якісного складу кадрів (система комплектування, - розстановка);
- кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);
- система загальної і професійної підготовки кадрів;
- адаптація працівників на підприємстві;
- оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;
- оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;
- система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування робочої (трудовий) кар'єри;
Цілями управління персоналом підприємства (організації) є:
- підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
- підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення максимального прибутку;
Успішне виконання поставлених цілей потребує вирішення таких завдань, як:
- забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;
- повне і ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
- закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
- забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т.п .;
- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу. Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми. [5]
Під організацією ефективної взаємодії з персоналом можна розуміти безліч різних моментів: від формування бізнес-процесів (взаємодія між людьми залежить від того, яким чином збудовані технологічні процедури і того, які ролі грають ті, хто в них задіяний) до питань ефективної комунікації (передачі інформації від керівника до підлеглого і назад).
У центрі нашої уваги - якість організації інформаційного обміну як одна з ключових складових ефективної взаємодії з персоналом компанії.
Всі наші дії так чи інакше засновані на інформації, яку ми отримуємо, взаємодіючи із зовнішнім світом, в тому числі і з оточуючими нас людьми. Щоб діяльність групи була ефективна, всередині неї, між її членами необхідно налагодити ефективну взаємодію. Таким чином, кажучи про компанію та її цілі, ми можемо розглядати взаємодію як інструмент управління і досягнення бізнес цілей, які компанія ставить перед собою. Отже, під ефективним взаємодією ми маємо на увазі таке, в результаті якого цілі і завдання фірми реалізуються найбільш ефективним способом.
Однак слід розрізняти взаємодію взагалі і взаємодія з персоналом.
Говорячи про взаємодію з персоналом, потрібно мати на увазі організацію роботи співробітників заради досягнення конкретних цілей компанії. Тут передбачається наявність боку, яка, переслідуючи свої інтереси, організовує взаємодію, а також тих, хто втягується у взаємодію її зусиллями з тим, щоб реалізувати її мети. У цій ситуації ми не можемо говорити про те, що втягується у взаємодію сторона проявляє інтерес до тих цілей, заради досягнення яких все затівається. Тому формула взаємодії зі співробітником відрізняється спільним рішенням ситуації. І це необхідно весь час тримати в фокусі уваги, якщо ми хочемо зрозуміти, як нам зробити взаємодію з співробітником ефективним. Цілком очевидно, що в результаті взаємодії працівник повинен реалізовувати свої інтереси. Якщо цього не відбувається, взаємодія неефективно, оскільки ефективна взаємодія - двосторонній процес.
З вищесказаного можна зробити наступний висновок. У ситуації взаємодії з персоналом діють той, хто його організовує, щоб вирішити свої завдання, і той, хто, погоджуючись допомогти організатору, включається в цей процес. Останній може вибирати:
- вступити в процес взаємодії (наприклад, обміну інформацією) або не робити цього, якщо це йому невигідно або загрожує його інтересам. А у організатора взаємодії немає можливості зробити подібний вибір: взаємодія йому необхідно, оскільки інакше він не реалізує свої цілі і завдання. З цього випливає, що рядовий співробітник може вибирати включатися у взаємодію чи ні. Вибір найманого керівника вже обмежений: він вільний не вступати у взаємодію зі своїм керівником, але зобов'язаний організувати взаємодію зі своїм підлеглим, тому в іншому разі не зможе досягти поставлених перед ним цілей. Виходить, у власника взагалі немає вибору! Будучи власником компанії, він спочатку поставлений в умови тотальної залежності від свого персоналу, і досягнення його цілей залежить від того, наскільки ефективно працюють співробітники його компанії, іншими словами, від того, наскільки ефективно організовано взаємодію з ними.
Самий вірна ознака збоїв в системі взаємодії - невиконання фірмою своїх завдань, через що її робота є нерезультативною. Однак цього критерію недостатньо для адекватної оцінки ефективності взаємодії, оскільки результативність може бути продемонстрована в короткостроковій перспективі.
Що ж повинен зробити власник (або керівник, який теж є заручником своїх підлеглих) для того, щоб налагодити в своїй компанії ефективну взаємодію з персоналом?
Перш за все, йому треба чітко розуміти, що збій у взаємодії виникає тоді, коли одна сторона не розуміє або не приймає того, що їй каже інша і, відповідно, реагує на інформацію не так, як від неї очікують.