Ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання персоналу.
Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників компанії, направивши його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, з'єднавши матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації. Це визначає і основні цілі системи компенсації.
Цілі системи компенсації:
· Збереження співробітників в організації. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби, і які є цінним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи компенсації.
· Стимулювання ефективної поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість філософії компанії повинні заохочуватися через систему компенсації.
· Контроль витрат на робочу силу. Продумана система компенсації дозволяє організації контролювати і ефективно управляти витратами на персонал, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників. Так як витрати на робочу силу є основною статтею витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації. Недоплати працівникам можуть сильно підірвати здатність компанії реалізовувати свої стратегічні завдання. У той же час необгрунтовано високі витрати на заробітну плату можуть привести до банкрутства.
· Адміністративна ефективність і простота. Система компенсації повинна бути, з одного боку, добре зрозуміла кожному співробітнику організації, а з іншого боку - проста для адміністрування, тобто не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування.
· Відповідність вимогам законодавства. У всіх країнах винагороду працівників у тій чи іншій мірі регулюється державним законодавством, недотримання якого може призвести до судових і адміністративних санкцій проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами.
· Правильне співвідношення матеріального і нематеріального стимулювання. Останнім часом постійно підвищується цінність нематеріального винагороди для працівника.
Чітке уявлення про цілі в області компенсації дає керівникам організації можливість розробити ефективну систему, що відповідає реальним потребам організації, а також оцінювати її функціонування і вносити необхідні корективи.
Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, яка відображатиме стоять перед нею мети, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує знаходяться в її розпорядженні ресурси. Але існує і модель компенсації, яку часто називають традиційною системою компенсації.
Традиційна система компенсації передбачає, що винагорода, що одержується співробітником від організації, складається з двох елементів - основного (заробітної плати або оклади) і додаткового (пільг) - і залишається постійним протягом певного, досить тривалого проміжку часу.
Заробітна плата - це грошова винагорода, періодично виплачується організацією працівникові за виконання покладених на нього обов'язків. Центральне питання управління компенсацією полягає у визначенні величини заробітної плати кожного зі співробітників компанії. В рамках традиційної системи компенсації це питання вирішується через зіставлення відносної (усередині організації) цінності кожного робочого місця і його абсолютної (ринкової) цінності і створення на цій основі системи посадових окладів.
Пільги - це матеріальні блага, що підвищують життєвий рівень працівників. До їх числа відносяться додаткові по відношенню до заробітної плати послуги та виплати: гнучкий графік роботи, медичне страхування, страхування життя, матеріальна допомога, додаткова відпустка, безкоштовне харчування, користування автомобілем компанії, оплачений компанією відпочинок на курортах і т.д.
Існує модель повної компенсації. згідно з якою повна компенсація ділиться на внутрішню і зовнішню компенсації.
До внутрішньої компенсації належать немонетарні винагороди:
Зовнішня компенсація або монетарна включає пряму і непряму компенсацію.
Пряма компенсація включає:
· Основну заробітну плату (постійна частина компенсації): тариф; погодинна оплата; відрядна оплата.
· Винагороди. розмір яких залежить від виконання роботи (змінна частина): премія; доплати і компенсації; розподіл прибутку; частка в акціях;
Непряма компенсація - набір державних і приватних програм захисту і пільг, яка включає:
· Приватна захист: додаткові пенсії; заощадження; додаткова допомога при безробітті.
При плануванні системи пільг кожної організації необхідно враховувати наступні фактори:
· Національне та місцеве законодавство. Організації зобов'язані надавати своїм співробітникам пільги, встановлені законодавством. В даному випадку завдання керівників - знайти способи надання таких пільг з найменшими витратами.
· Ринок праці. Щоб бути конкурентоспроможними роботодавцем, організація повинна надавати своїм співробітникам той набір пільг, який є стандартним для даного ринку (з огляду на відмінності між професіями).
· Податковий режим. Організації повинні ефективно використовувати специфіку оподаткування для оптимізації своїх витрат на робочу силу. У країнах з високими ставками прибуткового податку компанії для залучення висококваліфікованого персоналу широко застосовують такі пільги, як надання автомобіля, оплачуваний відпочинок, Субсидоване житло і т.д.
· Культурні традиції та особливості. Цей фактор необхідно враховувати, перш за все, компаніям, що відкриває філії в інших державах, щоб не зіткнутися з негативними наслідками, наприклад, масові прогули в дні релігійних свят, не повідомлених вихідними, і т.п.
· Співвідношення оцінки суб'єктивної цінності для співробітника і об'єктивної вартості для підприємця тих чи інших пільг.
Висновки для менеджерів:
Винагорода в організації повинно реалізовуватися в формах, найбільш привабливих для її співробітників з урахуванням всіх перерахованих вище факторів і дозволяють співробітникам отримати максимальну користь, як об'єктивну (наприклад, у вигляді податкової оптимізації), так і суб'єктивну, з повного набору виплат. У середньостроковій перспективі це дозволяє роботодавцю істотно економити на фонді заробітної плати.
2. Різні типи графіків підкріплень
1.Постоянное: підкріплення, супроводжує кожне правильне дію.
Виплачується ставка 10 руб. за кожну прийняту ОТК деталь.
2.Частічное: підкріплення, наступне після деяких випадків правильної поведінки. Може здійснюватися у вигляді:
а) тимчасових інтервалів:
підкріплення в заздалегідь визначені періоди часу
Чек про оплату праці видається кожні два тижні
підкріплення слід в різні періоди часу
Відділ охорони праці проводить перевірки кожного підрозділу компанії чотири рази на рік у випадковій послідовності.
фіксований коефіцієнт: підкріплення після певного числа правильних реакцій
Продавець автомобілів отримує премію після кожного п'ятого проданого автомобіля
змінний коефіцієнт: підкріплення після змінного числа правильних реакцій
Лотерея для працівників, які не мали пропусків роботи за час проміжних періодів різної тривалості.
3. Основні практичні принципи стратегії регулювання поведінки
· Визначте конкретні характеристики бажаної поведінки.
· Переконайтеся, що очікуване поведінка знаходиться в рамках можливостей працівника.
· Прийміть рішення про інтенсивність і розмірах цінних для працівників заохочень, які будуть сприяти зміні їх поведінки.
· У чому полягає зв'язок між бажаним поведінкою і заохоченнями?
· Використовуйте позитивне підкріплення у всіх випадках, коли це можливо.
· Покарання застосовуються лише у виняткових випадках і для певних типів поведінки.
· Для розвитку бажаної поведінки використовуйте методику формування.
· Постарайтеся до мінімуму скоротити інтервал між правильною реакцією співробітника і підкріпленням.
· Підкріплення має здійснюватися досить часто відповідно до обраного графіком.