Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Група зможе більш-менш ефективно йти до досягнення своїх цілей в залежності від впливу наступних факторів: розміру, складу, групових норм, згуртованості, конфліктності, статусу і функціональної ролі її членів.
> Склад. Під складом розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на рішення групи є використання різних позицій для знаходження оптимального рішення. Тому не дивно, що на базі досліджень рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективність, ніж якби члени групи мали схожі точки зору. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталі проектів і проблем, а інші хочуть поглянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. Безліч точок зору і сприйняття перспектив приносить свої плоди.
> Групові норми. Як було виявлено першими дослідниками груп у трудових колективах норми, прийняті групою, роблять сильний вплив на поведінку окремої особистості і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протидію їм. Норми покликані підказати членам групи, яка поведінка і яка робота очікуються від них.
> Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи один до одного і до групи. Високозгуртована група - це група, члени якої відчувають сильну тягу один до одного і вважають себе схожими. Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі і тієї й іншої узгоджуються між собою. У цих групах менше непорозумінь, напруженості, ворожості і недовіри, а продуктивність праці вище, ніж в несплоченних групах.
Потенційним негативним наслідком високого ступеня згуртованості є групова однодумність.
> Конфліктність. Різниця в думках зазвичай призводить до більш ефективної роботи групи, однак, воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками і корисний, він може також привести до внутрішньогрупових суперечок і іншим проявам відкритого конфлікту, які завжди пагубні.
4. Керівництво та лідерство
4.1. Незважаючи на те, що керівництво - суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є одночасно і ефективними керуючими. Про ефективність лідера можна судити по тому, в якій мірі він чи вона впливають на інших.
Керуючий стає на чолі організації в результаті навмисного дії формальної організації - делегування повноважень. Члени організації знають, хто їхній керівник, а от ведені не завжди знають, що їх ведуть. Нарешті, дії лідерів не обмежуються рамками повноважень і структур. Дуже часто керівник є лідером абсолютно без всякої прив'язки до його або її формальної посади в ієрархії.
Влада - це можливість вплинути на поведінку інших, і на додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада, так як він залежить від людей як в межах свого ланцюга команд, так і поза нею. У всіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідно належне застосування влади.
У різних підрозділах організації керівник залежить від свого безпосереднього начальства, підлеглих і колег. Фактично ці групи представляють собою частину навколишнього керівника середовища. Без сприяння цих людей керівник не може ефективно здійснювати свої функції. Багато керівників також прямо залежать від людей і організацій, які перебувають поза ними власної організації - постачальників, замовників, конкурентів, що регулюють їх діяльність відомств і профспілок. В ідеальному варіанті всі ці люди і сили будуть охоче співробітничати з керівником, і надавати всі
необхідне для виконання роботи і досягнення цілей організації. На жаль, реальний світ робить цю роботу трохи складніше [5] [4].
Навіть в тому випадку, коли керівник має чітко певними повноваженнями спрямовувати зусилля підлеглих, це не завжди виявляється можливим.