Суспільство і проблема правління.
Управління - одна з найскладніших і разом з тим найтонших сфер суспільного життя. Його значення постійно зростає. Протягом усього ХХ століття ми стикаємося зі спробами його раціоналізації і "обнаучуванням".
Управління внутрішньо необхідно як для суспільства в цілому, так і для кожної з його частин, тому ступінь організації механізмів управління може розглядатися в якості одного з істотних показників рівня розвитку і самого суспільства, кожної з його сфер. Перш за все, трудова діяльність, розподіл праці, спільна праця припускають більшою або меншою мірою управління. І там, де процес виробництва набуває характер суспільно організованого, з необхідністю виникає особливий вид праці - управління.
Найбільш інтенсивно проблема управління розробляється в зв'язку з розвитком загальнотеоретичних дисциплін, зокрема, кібернетики, два основоположних поняття якої - інформація та управління.
Там, де є інформація, діє і управління, а там, де здійснюється управління, неодмінно наявна і інформація.
Вихідний пункт будь-якого управлінського процесу (головним серед яких є вироблення і прийняття управлінського рішення, а також його виконання) - отримання та обробка інформації. Управління - це функція будь-якої організованої системи, спрямована на збереження її якісної визначеності, на підтримку динамічної рівноваги із середовищем і на її розвиток. Управління є своєрідний відгук на всю суму інформаційних взаємодій системи, спрямований на надання їй такої поведінки і стану, такої структурної організації і тенденції розвитку, які відповідали б всієї накопиченої цією системою інформації і враховували б її об'єктивні потреби. Вона орієнтована не тільки на інформаційне минуле системи, але на її майбутнє.
Основна ланка в структурі управління - вироблення і виконання управлінських рішень. І тут важливим принципом є принцип оптимальності, що означає, що при виробленні управлінського рішення необхідно враховувати максимум можливих варіантів його виконання і вибирати ті з них, які найбільш повно забезпечували б досягнення поставлених цілей. Отже, управлінське рішення виробляється суб'єктом з орієнтацією на об'єкт управління, на облік його потреб та інтересів, а також його реальних можливостей і умов перетворення цих можливостей в дійсне виконання рішення. У сфері державного управління без достатнього науково обгрунтованого знання потреб народу принцип оптимальності втрачає свою ефективність.
Суб'єкт і об'єкт управління.
В умовах загальної демократизації суспільного життя політична влада, назавжди втративши спадковий характер, стає виборною, а правляча еліта формується з людей, здатних керувати різними ланками суспільного життя.
На державно-монополістичної стадії розвитку капіталізму система управління поєднує в собі останні досягнення в області організації і управління з системою експлуатації трудящих. Ускладнилися і механізми зворотного зв'язку у вигляді прямих і непрямих форм контролю за діяльністю законодавчих та виконавчих органів з боку трудящих: це і вибори, і громадська думка, яка фіксується певними інституціями, ретельно вивчається і якось приймається в розрахунок, і масові виступи широких верств населення, перш за все борців за мир, проти ядерної загрози, за збереження навколишнього середовища і т.д. Управління різними видами матеріального і духовного виробництва стало самостійною професією, що вимагає спеціальної освіти, досвіду, складу розуму і навіть характеру. Сформувалася особлива наука про управління, яка спирається на економічні дослідження, соціологію, психологію, математику, кібернетику та ін. Сформувався і інститут менеджерів - найманих фахівців з управління різними областями діяльності. Важливими елементами системи управління найбільш розвинених держав є вироблення тактики планування, впровадження ефективних методів організації праці, системи обліку і контролю, широке використання електронно-обчислювальної техніки, інформатики тощо
Управління в соціалістичному суспільстві має якісно інший характер у порівнянні з управлінням на всіх попередніх ступенях розвитку суспільства. Це виражається, перш за все, в тому, що тут людина (народ) не тільки керований, але і сам отримує реальну можливість впливати на управління. Для соціалістичного управління характерні: глибокий гуманізм і демократизм цілей управління; плановість його методів; системність підходу до вироблення управлінських рішень; така взаємодія суб'єкта та об'єкта управління, яке передбачає в якості своєї фундаментальної основи широкий розвиток форм громадського самоврядування. Вся система управління при соціалізмі націлена на підвищення ефективності та якості продукції, зацікавленості кожного трудящого в результатах своєї праці, на розгортання ініціативи і соціалістичної підприємливості, а, в кінцевому рахунку, на збільшення вкладу кожної ланки народного господарства в досягнення вищої мети - найбільш повного задоволення потреб суспільства, спрямованих на піднесення людської особистості.
Управління необхідно з метою не тільки збереження і підтримання функціонального здоров'я системи, але і її розвитку.
Управління вимагає виявлення діючих в громадському механізмі протиріч, їх своєчасного дозволу, не допускаю-ного доведення цих протиріч до гострого конфлікту. При цьому необхідно постійно мати на увазі, що всі в суспільстві взаємопов'язане: управлінське рішення, зосереджене тільки на одній ланці, тільки на одне протиріччя, може негативно позначитися на цілісності суспільного організму. Випинання будь-якої однієї сфери з часом неминуче призведе до того, що і вона почне відставати. Системний підхід є один з провідних принципів управлінської діяльності.
Керівництво персоналом і мотивація праці.
Комплексний підхід до управління, як єдності всіх функцій, дозволив виділити нове в характеристиці управління - функцію керівництва персоналом.
Керівництво персоналом як функція управління покликана поєднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле. Функція керівництва - це мозок всього управління, його центральна нервова система. Чим складніше система функцій управління, тим вона дифференцированнее, тим гостріше перед керівництвом встає задача постійного вдосконалення управління як всередині кожної функції, так і в міжфункціональних аспекті. В результаті від функції керівництва все частіше відокремлюється специфічна функція удосконалювання управління як самостійної функції.
Найважливішими принципами керівництва персоналом є:
- покладання відповідальності на кожного працівника за його роботу;
- кожен працівник повинен знати, кому саме він підпорядковується і від кого отримує вказівки.
Система управління, що складається з ієрархії різних ступенів (ланок), припускає закріплення різних етапів управління за окремими керівниками або органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Так, при розвиненій ієрархії управління вищий керівник не зайнятий якоюсь однією функцією управління. Головним завданням вищого керівництва є процес управління в цілому: координація різних функцій, їх ув'язка і узгодження; підбір керівників відповідних служб і підрозділів; організація ієрархії керуючої системи в цілому.
Керівники середнього та низового рівня виступають як організатори певних видів робіт. В їх обов'язки входить: складання загального плану роботи; об'єднання людей для роботи; керівництво роботою; узгодження роботи окремих частин організації і окремих працівників; контроль за роботою.
Колегіальність в управлінні передбачає, що професіонали менеджери працюють в тісному контакті один з одним і зв'язані узами співробітництва і взаємозалежності, складаючи управлінський штат.
Метою управління персоналом стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивного і продуктивного праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
головним стимулом у роботі є стабільність службового становища;
Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як:
хороша організація робочих місць;
раціональне планування і використання виробничих площ;
систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;
забезпечення стабільності зайнятості;
Для забезпечення стабільної зайнятості постійних працівників в фірмах зазвичай використовуються наступні методи:
залучення тимчасових працівників в період циклічного підйому;
маневрування трудовими ресурсами в рамках фірми;
перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям;
скорочення робочого тижня в період скорочення кон'юнктури;
пропозиція позачергових відпусток і дострокового виходу на пенсію.
Такі заходи зазвичай наводяться в рамках спеціально розроблених програм по стабілізації зайнятості. Їх основне завдання полягає в збереженні необхідного числа найбільш кваліфікованих працівників, стимулюючи їх бажання постійно підвищувати виробник-ність і ефективність своєї роботи.
Розробка програм управління персоналом передбачає:
наявність цільової орієнтації і взаємозв'язки загальних цілей: підвищення продуктивності праці, якості і продукції, гнучкості в оплаті праці, постійне підвищення кваліфікації працівників і цілей, які переслідує програма стабілізації зайнятості;
розробку стратегії в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості спільно представниками керівництва фірми, профспілки і працівників.
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковою і конкурентноздатною, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх складу.
Гарантії зайнятості і зниження плинності кадрів забезпечують значний економічний ефект і спонукають працівників до підвищення ефективності своєї роботи, не побоюючись звільнень, які проводяться в період погіршення господарської кон'юнктури. Але деякі фірми не звільняють працівників з економічних причин. Замість цього використовуються такі методи, як періодичне припинення найму нових працівників, проведення програм переквалі-ції, достроковий вихід на пенсію та ін.
Багато фірм широко використовують довгострокові програми управління трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень робітників.
підбір і просування кадрів;
забезпечення розподілу відповідальності в ході прийняття рішення;
ефективну систему оплати праці і преміювання;
вирішення проблеми статусу.
висока технічна кваліфікація і здатність до навчання;
досвід спілкування і готовність до співпраці для ефективної роботи в команді як самоврядний колективі.
При груповому підході до організації та управління виробництвом оплата праці проводиться на конкурентних засадах, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу оплату отримують працівники, які оволоділи декількома суміжними спеціальностями. Таким чином, зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа освоєних спеціальностей.
Методи, які використовують "людський фактор" для підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва, частіше застосовуються японськими фірмами, між тим як американські фірми більше орієнтовані на використання традиційних методів організації та управління виробництвом.
У процесі вирішення таких завдань, як пошук нових форм організації роботи, оплати праці, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, що складаються з фахівців різної кваліфікації, що відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації праці.
Наприклад, в японських фірмах групи по розробці нових виробів складені зазвичай з фахівців різних галузей. Ці фахівці вчаться один у одного, висловлюють різні точки зору на проблему, з різних сторін розглядають інформацію про стан ринку і, особливо, результати проб і помилок, які неминуче супроводжують процес паралельної розробки вироби.
Робочі бригади створюються зазвичай для кращої організації праці на спільних підприємствах. Так, американська фірма "Дженерал моторз" спільно з японською фірмою "Тойота" створили фірму "Нуммі" у Фремонт, що використовує бригадну організацію праці та спільний пошук вирішення проблем, пов'язаних з питаннями праці. Тут робітники самі вирішують виробничі проблеми і самі можуть прийняти рішення про зупинку конвеєра для усунення дефектів.
У фірмі "Нуммі" відійшли від традиційного для профспілки автомобільних робочих принципу прийому на роботу по старшинству. Потенційні кандидати проходили 4-х денну перевірку здатності працювати в напівавтономних колективах.
Взаємодія між працівниками ускладнюється в умовах роздільного розташування адміністративної будівлі і заводів, конструкторських і виробничих відділів. Тому стало характерним зосередження в одній будівлі всіх стадій підготовки і випуску нової продукції, під яку ведеться будівництво підприємства.
політика щодо співпраці з профспілками;
Відзначається зміна змісту роботи профспілок і їх орієнтації на конструктивну співпрацю за наступними напрямками:
участь у виробленні угод про розподіл прибутку, про визначення ступеня самостійності для місцевих відділень у веденні переговорів про спеціальні питаннях зарплати і умов преміювання;
проведення власних досліджень сучасних систем організації праці, вироблення та представлення керівництву фірми альтернативних пропозицій щодо нових форм організації праці;
участь в розробці стратегії розвитку фірми, яка б передбачала заходи, що попереджають скорочення виробництва або його припинення;
участь у вирішенні проблем понаднормової роботи і її оплати, використання субпідрядів, тимчасової і часткової зайнятості;
участь в роботі по підвищенню кваліфікації і розширення професійної підготовки працівників шляхом постійного навчання;
участь в розробці нових систем оплати праці, таких як участь у прибутку;
участь в створенні нових виробничих систем і здійсненні контролю якості продукції в рамках фірми в цілому;
участь в розробці єдиних програм навчання майстрів, керівників низової ланки і заводських профспілкових лідерів;
прийняття на себе відповідальності за знаходження компромісів і прийняття болючих для фірми рішень.
"Дженерал моторз" і "Форд" об'єдналися з профспілкою автомобілебудівників для