Н.Є. Папонова,
Консультант з управління
людськими ресурсами,
Менеджер з персоналу
ЗАТ «ГК« Асторія »
Процес формування команди - завдання, що вимагає високої управлінської компетенції. Для його здійснення потрібно не тільки наявність правильно підібраних, висококваліфікованих фахівців, а й людей, які бажають працювати разом, спільно, як команда.
До основних правил формування команди можна віднести:
1. Своєчасність формування команди. щоб вчасно і ефективно вирішити ту чи іншу задачу.
2. Оптимальна кількість учасників / членів команди.
3. Точне позиціонування (своє певне місце і своя певна роль в команді).
4. Формування і розвиток навичок командної роботи (team skills), які є основою системи впровадження командного менеджменту. До них можна віднести наступні навички:
- збіг / перетин спільного командної мети з індивідуальними цілями учасників;
- прийняття особистої відповідальності кожним членом команди за результат командної роботи;
- ситуаційне лідерство (лідерство під поставлену задачу) і гнучке зміна стилю власної поведінки відповідно до особливостей задачі;
- конструктивну взаємодію членів команди і самоврядування;
- прийняття єдиного командного рішення і його узгодження з членами команди.
6. Формування команди (teambuilding)
- механічні дії з підбору, оптимізації структури команди і функціонально-рольового розподілу серед учасників:
- ефективне використання найбільш сильних сторін складу команди;
- розподіл і розуміння ролей в команді для оптимального досягнення результатів;
- формування нової структури при злитті, поглинанні, реструктуризації компанії;
- створення доброзичливої робочої обстановки при формуванні команди;
- налагодження горизонтальних зв'язків усередині команди, компанії.
Ситуаційні фактори, що впливають на розвиток команди
З досвіду формування команд видно, що найбільш успішні команди найкраще розвиваються в наступних умовах:
1. У команді не більше 10 осіб.
2. Члени команди чітко висловлюють бажання працювати в даній команді.
3. Члени команди працюють над поставленим завданням з самого початку до отримання необхідного результату.
4. Члени команди є частиною організаційної культури, яка заохочує співпрацю і довіру.
5. Члени команди підпорядковуються безпосередньо лідеру проекту.
6. У команді є фахівці у всіх необхідних областях.
7. Проект представляє собою цікаву задачу, яку всім хочеться виконати.
8. Члени команди працюють в одному місці, щоб їм легко можна було обговорювати всі проблеми, пов'язані з досягненням мети.
На практиці дотримати всі ці умови досить складно. Наприклад, для вирішення запропонованого завдання в зазначені терміни можуть знадобитися зусилля більш ніж 10 фахівців; проект може складатися зі складної системи декількох взаємодіючих команд. Для оптимізації використання ресурсів члени команди можуть призначатися на роботу над проектом лише на частину робочого дня, і / або фахівців можуть вводити і виводити зі складу команди в міру необхідності; таким чином, ніхто не буде працювати над завданням на постійній основі. Члени команди часто підпорядковуються різним керівникам підрозділів, і може бути, що лідер команди ніяк не бере участі в оцінці діяльності членів команди і ніяк не впливає на їх мотивацію. Важко зацікавити членів команди звичайними завданнями. Робочі місця членів команд часто розкидані по різним офісах, де вони виконують постійні функціональні обов'язки. Важливо, щоб керівники та члени команди розуміли можливі ситуаційні обмеження. Команди не мають рівних можливостей сформуватися в ефективно діючу команду.
Творчість, дисциплінованість, усвідомлення динаміки дій команди необхідні для максимально ефективної діяльності.
Досвід по формуванню ефективних команд дає можливість сформулювати п'ять основних принципів:
1. Команда «викристалізовується» природним шляхом навколо визнаного всіма учасниками лідера.
Лідеру варто допомогти оптимально самоорганізуватися команду, яка вже є в наявності, так як бізнескоманду штучно не збудувати!
При створенні команди штучним шляхом під кого-небудь вона незабаром розпадається, так як невідомих змінних людського фактора безліч, і всі неможливо передбачити.
Отже, кожен лідер створює команду, яка йому під силу!
2. При формуванні команди вище можливостей, компетенцій лідера в майбутньому з'являються внутрішньоособистісні проблеми, які можуть зажадати психологічної бізнескоррекціі.
3. При співпраці формального і неформального лідерів - досягається реальна мета розширення бізнесу.
4. Новому члену команди необхідно пройти етап входження і адаптації природним шляхом або штучним (тренінг з формування команди).
5. Заміна члена управлінської команди - це не штучний процес підбору просто фахівця, це процес пошуку соратника.
Топ-менеджер - це той, хто здатний до повної автономної діяльності, хто готовий брати всю відповідальність на себе з подальшим досягненням поставленої мети.
Інструменти фомірованія команди
Отже, до практичних інструментів формування команди можна віднести:
- HR Branding;
- грамотний підбір персоналу;
- опрацювання комунікативних зв'язків;
- компетенції «лідерство» і «повага через професіоналізм»;
- конфліктний менеджмент;
- наявність єдиної мети і загальних інтересів;
- компетенції «лояльність» і «досягнення результату»;
- спільне навчання та впровадження нововведень після нього;
- тренінг «формування команди»;
- корпоративні заходи (свята, спорт).
Бренд роботодавця - один з інструментів управління ефективністю діяльності компанії на будь-якому ринку і в сучасних умовах є усвідомленою необхідністю. Однак створення бренду - це важка праця.
Можна з упевненістю стверджувати, що саме прийняття на себе виконання обов'язків і відповідну поведінку співробітників визначає силу бренду. Саме співробітники, що працюють в компанії, постійно розвивають маркетингові комунікації, тим самим допомагаючи забезпечити залучення і надійність майбутнього прибутку.
Для виконання поставлених перед ними цілей і завдань співробітники повинні володіти певними компетенціями, необхідними для роботи в компанії на даній посаді, професійними і особистісними якостями, які впливають на результат їх діяльності в компанії, і виконувати певні правила, зафіксовані в локальних нормативних актах компанії.
Для того щоб бренд став мірилом відносин до компанії, він повинен стати впізнаваним і викликати позитивні емоції у оточуючих. Для компанії існує шість основних комунікаційних цілей:
1. Домогтися пріоритетного знання (top of mind).
2. Володіти власними цінностями.
3. Грати власну роль.
4. Підкріплювати різними способами властивості або вигоди продукту.
5. Зміцнювати зв'язки зі стилем життя або захопленнями цільового ринку.
6. Посилювати використання «проміжку».
Кожна з цих комунікаційних цілей вищого порядку закріплює за брендом якусь територію, допомагаючи визначити, який тип комунікаційних ідей спрацює найкращим чином.
Розглянемо ключові моменти етапів створення іміджу більш докладно.
1 етап. Визначення цінностей, цілей, принципів і філософії компанії. Без фундаментальних понять все інше має мало сенсу. Для успішного іміджу потрібні наступні складові: принципи; положення про цілі; стандарти і прийняття і письмовий виклад. Правила і стандарти визначають дії, що відповідають філософії, цілям і принципам. Це інструменти, за допомогою яких підтримується імідж в очах суспільства.
2. Довідники - путівники по компанії - відносяться до організаційно-технічним документам компанії, які допомагають:
- новоприйнятим працівникам швидше вивчити організаційну структуру компанії;
- співробітникам безпомилково орієнтуватися, до кого і з якого питання звертатися;
- кандидатам приймати рішення по прийому на роботу;
- «Піарити» компанію.
Саме взаємодія бренду і роботи персоналу в бізнесі дає можливість злагодженої командної діяльності всієї компанії і поволі формує корпоративну культуру компанії.
3. Культура компанії створюється двома шляхами:
1) свідомо керівництвом;
2) формується довільно з плином часу під впливом різних внутрішніх і зовнішніх факторів.
Такими факторами можуть стати, наприклад, локальні нормативні акти - Книга персоналу, Кодекс ділової поведінки і так далі.