Отже, можна підвести підсумок. У будь-якій організації потенційно закладено безліч субкультур. Фактично будь-яка з цих субкультур може стати домінуючою, тобто власне організаційної культурою, якщо вона цілеспрямовано підтримується і використовується організаційної владою як інструмент консолідації індивідуальних цілей в напрямку загальної організаційної мети. Особливості субкультури кожної структурної одиниці організації впливають один на одного і формують загальну частина культури організації. У процесі свого розвитку різні субкультури певним чином позиціонуються відносно один одного: вони або ізолюються, або одна субкультура витісняється іншою, більш сильною, або взаємодіють, налагоджуючи зв'язки і видозмінюючись. Відсутність уваги з боку керівників організації до різних субкультур перетворює позначені відмінності в протиріччя і відкриті конфлікти, що перешкоджають ефективній роботі і досягненню корпоративних цілей.
Для ефективного управління організацією керівник повинен добре уявляти, які субкультури існують в його організації, вміти адекватно оцінювати вплив, яке вони можуть надати на досягнення організаційних цілей, а також керувати ними.
2. Методологічні підходи до формування субкультур.
Слід зазначити різноманіття субкультурних відмінностей. Такими є: цінності, установки і норми, мораль, освіта, участь у діяльності організації, зразки одягу й мови.
В якості основних «змінних», що характеризують субкультури, можна виділити:
наявність унікальних цінностей і норм;
специфічна мова або жаргон;
особливі канали комунікації;
стиль життя (одяг, жести, зразки поведінки), часто втілюються в субкультурний ритуал;
солідарність з групою;
роль лідера в групі;
задоволення специфічних потреб і т.п.
З іншого боку, норми і цінності субкультури можуть розглядатися як модифікація організаційної культури підприємства. Кожен підрозділ в організації, неформальні групи мають свою власну субкультурою, яка створена з елементів основний організаційної культури підприємства.
Як було сказано раніше, субкультури існують поряд з основною організаційною культурою підприємства і, як правило, не суперечать їй. У той же час кожна група здійснює свій відбір культурних форм.
В одній субкультурі не фіксується увагу на цінності заробітку, в іншій він робить вирішальний вплив на поведінку людей (спеціалісти і робітники).
В одній субкультурі впровадження інновацій є показників турботи про людину і виробництві, в іншій культурі до впровадження нової техніки і технології ставляться зі зневагою (це можуть бути працівники основного і допоміжного виробництва).
У деяких субкультурах освіту і підвищення кваліфікації є однією з найважливіших життєвих цінностей, в інших цінність їх не визнається.
Субкультури, як правило, отримують своє яскраве розвиток у великих організаціях і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення. Розглянемо особливості структурування субкультур.
Структурування субкультур може бути здійснено за низкою ознак: приналежності до чоловічої або жіночої гендеру, до віковій групі, модальності і нормативності, професійної приналежності і т.п.
Розрізняють вертикальні і горизонтальні субкультури. Вертикальні субкультури обумовлені ієрархічною будовою організації (керівники, підлеглі). Коли виробниче відділення конгломерату має унікальну культурою, різко відрізняється від інших відділень організації, то тут має місце вертикальна субкультура. Горизонтальні субкультури обумовлені технологічним розподілом праці. Коли функціональний відділ організації (наприклад, бухгалтерія або відділ збуту) має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура. А локальні субкультури утворені на перетині вертикальних і локальних субкультур. В принципі будь-яка група в організації може створити свою субкультуру. Вона включатиме основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, властиві тільки членам цієї групи.
Гендерні відмінності зумовили існування чоловічої і жіночої субкультур. Їх особливості обумовлені низкою стереотипних переконань, існуючих в суспільстві. Наприклад, для гендерних субкультур зазвичай характерні наступні вихідні нормативні принципи:
переконання, що жінки наділені особливою здатністю виховувати людей (їм властиві терпіння і високі моральні якості);
прихильність до будинку захищає жінок від пороків жорстокого зовнішнього світу;
вразливість жінок змушує їх бути схильними до компромісів;
добре розвинена інтуїція забезпечує здатність «співпереживати» в стан іншого. Саме тому жінка плідніше там, де об'єктивні методи необхідно доповнити інстинктивним відчуттям;
жінки прагнуть до краси і здоров'ю, що змушує їх впроваджуватися в ті сфери діяльності, які пов'язані з забезпеченням якості життя (сфера послуг, охорону здоров'я, народну освіту, дозвілля, торгівля та ін.).
Гендерні особливості трудової поведінки зафіксовані в неписаної нормативної системі поведінки чоловіків і жінок. Порушення цих норм призводить до того, що конкретний чоловік або конкретна жінка, як правило, піддаються критиці, осміянню носіями і своєї, і інших субкультур, або навіть вигнання з колективу. Дотримання цих норм заохочується схваленням групи.
У гендерних субкультурах підприємств існує правило, за яким чоловіки повинні бути готові до конкуренції; жінки частіше схильні до співпраці. Чоловіки можуть проявляти нетерпіння, жінки повинні мати безмежним терпінням.
Чоловіки повинні бути критично налаштованими, жінки повинні завжди погоджуватися і надавати підтримку. Передбачається, що чоловіки можуть гніватися і не соромитися у виразах; жінки ніколи не повинні сердитися, або, по крайней мере, не мають права показувати цього.
Чоловіки надають великого значення зовнішнім показниками успіху - заробітку, статусу, просуванню по службі, звань, медалей і т.п .; жінки повинні задовольнятися лише усвідомленням добре зробленої роботи. Чоловіки більш честолюбні, енергійні, одержимі бажанням досягти успіху. Дослідження соціологів показують, що в чоловічій субкультурі успіхи оцінюються скоріше за кількістю, ніж за якістю досягнень.
Показово, що іноді жінки на виробництві виявляються носіями субкультури чоловічого гендеру. Намагаючись добитися професійного або посадового піклування, жінки нерідко втрачають властиві їм м'якість, демократичність поведінки і знаходять якості, необхідні для конкуренції в чоловічому середовищі.
Основна організаційна культура підприємства формує політику рівних можливостей зайнятості і посадового просування чоловіків і жінок. Однак субкультура керівного персоналу, що складається з чоловіків, може все ж протидіяти просуванню жінок на керівні посади.
Такого роду поведінка носіїв гендерної субкультури ставить жінку - керівника в складне становище, так як вона виявляється між двох вогнів: політикою основною організаційною культури і агресивними діями носіїв субкультури.
Сучасні тенденції розвитку виробництва і зайнятості свідчать, що «завдяки критичній масі таланту перше десятиліття двадцять першого століття запам'ятається як декада, протягом якої жінки масово прорвуться в верхні ешелони управління». Це означає, що норми гендерної субкультури поступово зміняться.
У груповій нормативної системі за жінкою відкрито зізнається право на порушення, фамільярне поводження з начальником, в той час як для чоловіка- підлеглого це неприпустимо. Жінка виявляється провідником керуючих впливів в «зворотному напрямку» - від периферії до керуючого ланці, в той час як чоловік, навпаки, від центру до периферії.
Хоча перераховані стереотипи субкультур дуже стійкі, вони почали руйнуватися. Формуються нові субкультури, які поступово адаптують норми основних організаційних культур до сучасного ринку. Ринкові умови вимагають на виробництві не чоловіка чи жінку, а продуктивного працівника. Дослідження показують, що за результативністю трудовий потенціал середньостатистичного чоловіка і середньостатистичної жінки принципово не відрізняються. Відмінності спостерігаються в способах виконання роботи, мотивації, задоволеності умовами праці і т.п.
Вікові відмінності в організаційній культурі можна вважати дуже істотними: світ різний для людей різного віку, навіть якщо вони працюють в одному відділі, підрозділі організації, відносяться до однієї статі, національності, спеціальності. Можна виділити дві основні групи, які мають субкультуру:
- молодь до 30 років;
- люди, яким більше 45.
Той факт, що молодь в сучасному суспільстві пов'язана з надіями на майбутнє, говорить про те, що молоді люди схильні скоріше приймати, ніж відкидати цінності і норми дорослих. Тому для молодіжної субкультури властиве тяжіння до культури дорослих. Проте молодіжна субкультура не є точною копією субкультури дорослих. Молоді люди мають можливість діяти і мислити в умовах відсутності жорстких обмежень і обов'язків, властивих життя дорослих.
Сьогодні спостерігається ряд особливостей субкультури молоді, обумовлених наступними обставинами: