Про практику застосування ч. 1 ст. 374 ТК РФ
Звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2, підпункту "б" пункту 3 та пункту 5 статті 81 цього Кодексу керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.
При відсутності вищого виборного профспілкового органу звільнення зазначених працівників здійснюється з дотриманням порядку, встановленого статтею 373 цього Кодексу.
«Роботодавець, який вважає за необхідне з метою здійснення ефективної економічної діяльності організації вдосконалити її організаційно-штатну структуру шляхом скорочення чисельності або штату працівників, для отримання згоди вищого виборного профспілкового органу на звільнення працівника, який є керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу і не звільненого від основної роботи, зобов'язаний подати мотивоване доказ того, що майбутнє звільнення такого 24 рабо ники обумовлено саме зазначеними цілями і не пов'язане із здійсненням ним профспілкової діяльності.
У разі відмови вищестоящого профспілкового органу в згоді на звільнення роботодавець має право звернутися із заявою про визнання його необгрунтованим в суд, який при розгляді справи з'ясовує, чи проводиться в дійсності скорочення чисельності або штату працівників (що доводиться роботодавцем шляхом порівняння старої і нової чисельності або штату працівників ), чи пов'язано намір роботодавця звільнити конкретного працівника зі зміною організаційно-штатної структури організації або з здійснюваної цим працівником про фсоюзной діяльністю. При цьому відповідний профспілковий орган зобов'язаний надати суду докази того, що його відмова заснований на об'єктивних обставин, що підтверджують переслідування даного працівника з боку роботодавця через його профспілкової діяльності, тобто звільнення носить дискримінаційний характер. І тільки в разі винесення судом рішення, що задовольняє вимогу роботодавця, останній має право видати наказ про звільнення ».
Таким чином, КС фактично зобов'язав профспілки давати Обґрунтований відмову, при цьому вказав, що обгрунтованість може бути заснована на двох причин:
1. Фактична наявність робочого місця для працівника;
2. Дискримінація працівника за ознакою приналежності до профспілки.
Розберемо деякі суттєві моменти:
1. Виходячи з норм ст. 374 Трудового Кодексу РФ (далі - ТК РФ), в питанні звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників на голови виборного профспілкового органу організації поширюється дія «подвійний» законодавчої гарантії профспілкової діяльності: облік мотивованої думки того профспілкового органу, голови якого є працівник, що звільняється , і узгодження з вищим профспілковим органом.
Порядок дотримання процедури обліку мотивованої думки профспілкового органу встановлено ст. 373 ТК РФ.
Згідно ст. 373 Трудового кодексу РФ при ухваленні рішення про можливе розірвання трудового договору з працівником, який є членом профспілки за п. 2 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний направити до відповідного виборний профспілковий орган проект наказу, а так само копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення.
Таким чином, вищестояща профспілкова організація має право вимагати від роботодавця підтвердження факту звернення роботодавця в первинну профспілкову організацію за отриманням мотивованої думки в порядку ст. 373 ТК.
2. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів.
Отже роботодавець зобов'язаний надати до вищої ПО підтвердження того, що він направляв в ППО повідомлення про предстяще5м скорочення за два місяці до проведення відповідних заходів.
3. Роботодавець зобов'язаний надати до вищої ПО порівняльну характеристику штату, тобто штатний розклад до зміни і після.
4. Частиною 2 ст. 81 ТК РФ встановлено, що звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Відповідно до ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну його кваліфікації.
А отже, роботодавець повинен докласти до свого запиту на отримання попередньої згоди на звільнення працівника документи, що підтверджують, що працівникові було запропоновано всі наявні вакантні посади в організації і працівник від них відмовився.
Та все це профспілка має право вимагати від роботодавця і за браком в своєму розпорядженні названих документів має право відмовити роботодавцю в дачі згоди на звільнення працівника.
Але! Тут необхідно враховувати, що вигідніше для початку максимально протягнути час листування з роботодавцем і не давати жодного конкретної відповіді на запит, кожен раз посилаючись на неможливість прийняття зваженого і повноцінного вирішення в зв'язку з неподанням роботодавцем тих чи інших документів.
Секретар Об'єднання робочих профспілок «Захист Праці»