Характеристика результатів конфлікту
Зняти конфлікт можна двома шляхами: через зняття інциденту і через дозвіл конфліктної ситуації.
Зняття інциденту - це спроба якимось чином приглушити конфлікт. Його можна або перевести на стадію усвідомлення (без конфліктних дій), або на стадію неусвідомлюваної конфліктної ситуації. Це можна зробити декількома способами:
1. Забезпечити виграш однієї зі сторін. У цьому випадку конфлікт повністю вирішується, звичайно, якщо сторона, що програла приймає свою поразку, що на практиці зустрічається вкрай рідко. Перемога одного боку - це завжди тимчасовий стан, який зберігається до найближчого серйозного інциденту.
2. Зняття конфлікту за допомогою брехні. Це може перевести конфлікт в неусвідомлювану форму і таким чином дає сторонам відстрочення в рішенні своїх проблем.
Шляхи вирішення самої конфліктної ситуації передбачають більш кардинальні можливості для вирішення конфлікту. Цього можна досягти за допомогою:
1. повного фізичного або функціонального розведення його учасників. Таким чином зникає сам грунт для конфлікту. Однак конфліктні відносини між колишніми опонентами можуть зберігатися ще дуже довго через те, що вони так і не були вирішені. Крім того, такий шлях рідко вдається реалізувати в реальній практиці;
2. внутрішнього переструктурування образу ситуації. Зміст даного прийому полягає в зміні внутрішньої системи цінностей і інтересів учасників взаємодії. Цим можна домогтися того, що об'єкт конфлікту стає менш важливий для них, або стають більш важливими взаємини з опонентом. Це досить складна робота і вимагає допомоги з боку фахівця-психолога, проте саме цей шлях може привести до конструктивного дозволу подружніх або сімейних конфліктів;
До функціональних наслідків конфлікту відносяться:
• Конфлікти сприяють розвитку і зміни в організації, так як відкривають недоліки в організації, виявляють протиріччя. Вони допомагають знизити опір змінам.
• Конфлікти сприяють підтримці динамічної рівноваги і суспільної стабільності. Причини розкриваються, а не йдуть углиб, де ще більше посилюються і що руйнує діють на організацію.
• Конфлікти можуть також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідеї, які, як вони вважають, суперечать ідеям керівників.
• Конфлікти сприяють становленню групової солідарності, що дозволяє викоренити причини внутрішнього роз'єднання і відновити єдність. Але необхідно скасувати, що такий вплив надають конфлікти, що зачіпають тільки такі цілі, цінності і інтереси, які не суперечать основам внутрішньогрупових відносин.
• У процесі конфлікту проблема може бути, вирішена шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, в свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі.
• Внаслідок конфлікту сторін будуть більше схильні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.
• Конфлікт вносить вклад в структурування організації, визначаючи положення різних підгруп усередині системи, їх функції та розподіляючи позиції влади між ними.
Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки. т. е. умови, що заважають досягненню цілей:
• Підвищення емоційної та психологічної напруженості в колективі.
• Незадоволеність, поганий стан духу і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
• Менша ступінь співробітництва в майбутньому.
• Перешкода здійсненню змін і впровадження нового.
• Висока відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.
• Подання про іншу сторону як про «ворога», уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони - як про негативні.
• Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення і взаємодії і спілкування.
• Конфлікт часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу справжні інтереси сторін.
Невирішені конфлікти призводять:
• До втрати управлінського часу. Дослідження проблем управління в США показало, що 25% часу, витраченого на управління, йде на залагодження конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки.
• До погіршення якості прийнятих рішень. Для прийняття правильного рішення той, хто його приймає, потребує обґрунтованої інформації. Якщо між джерелами інформації (співробітниками, вищестоящими, підлеглими, допоміжним персоналом) і тими, хто приймає рішення, відносини порушені, то свідомо перекручена інформація призведе до непередбачуваних наслідків.
• До втрати кваліфікованих працівників.
• До реорганізації. Перестановка співробітників, роз'єднання конфліктуючих (наприклад, зміна безпосереднього керівника) можуть знизити напругу, але збільшити витрати.
• До саботажу. Нанесення шкоди репутації, навмисна псування устаткування, порушення виробничого процесу - це найочевидніші втрати від конфлікту.
• До зниження бажання працювати. Важко зберегти ентузіазм і обов'язковість, якщо увагу співробітників зайнято розбіжностями з колегами і керівництвом.
• До втрати робочого часу. Конфлікт може стати причиною прогулів. Крім цього, медики встановили, що більшість хвороб має психогенне походження і т. Д.