Ще мене цікавить питання. Якщо скорочувати працівнику запропонували вакансії. Він погодився на одну з них, але роботодавець "передумав". Чи є якийсь правовий механізм, який дозволяє нам відмовити скорочуватимуть працівників в перекладі на цю посаду? І чи можливо в принципі відмовити скорочуватимуть працівників в перекладі на вакансію, вказану в реченні? Я бачила суд. рішення, де заперечується така відмова роботодавця. І іноді відмова роботодавця суди визнають правомерним.Но мені не зрозумілий механізм такого відмови, в яких випадках можна а в яких не можна відмовити? Чим обґрунтовувати відмову і т.д. Можете дати посилання на документи і судебку на цю тему?
Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу.
Таким чином, роботодавець зобов'язаний запропонувати іншу роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо співробітник дав згоду на переклад, то роботодавець зобов'язаний перевести його на підходящу роботу. Скорочення співробітника при наявності його згоди на переведення і відповідно його пропонованій роботі є грубим порушенням процедури скорочення і підставою для відновлення скороченого на роботі.
Відповідно, якщо працівнику запропонували підходящу вакансію, яку працівник може виконувати за станом здоров'я і рівнем кваліфікації, і він дав згоду на переклад, то відмова роботодавця від перекладу правомірним бути не може.
Якщо ж працівникові запропонували вакансії, наприклад, загальним списком, і працівник висловив згоду на переклад на будь-яку вакансію, то відмова в перекладі може бути правомірним, тільки якщо працівник не відповідає даній роботі за станом здоров'я або вимогам, що пред'являються по даній посаді.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
Відповідь: Як повідомити про наявність вакансій скорочуваного співробітника
Перш ніж звільнити працівника за скороченням штату або чисельності, йому потрібно запропонувати іншу наявну в організації роботу, тобто вакантні посади, в тому числі тимчасового характеру. Це може бути як робота (посада), відповіднакваліфікації співробітника, так і нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу. Пропонувати вакансії, які не відповідають кваліфікації працівника, вимагають спеціальних знань і навичок або перекваліфікації, законодавство не вимагає. Крім того, працівникам не можна пропонувати вакансії, що не підходять їм за станом здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний, тільки якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами. Такі вимоги містить частину 3 статті 81 і частина 1 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Запропонувати співробітникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) потрібно в письмовій формі. Згоду або незгоду співробітник може письмово висловити на самому реченні (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або воно може бути оформлено у вигляді окремого заяви.
Питання з практики: чи зобов'язаний роботодавець при скороченні пропонувати працівнику вакансії, які не відповідають його кваліфікації і потребують перенавчання
Однак слід врахувати, що підставою скорочення штату може послужити ліквідація робочого місця у зв'язку з порушенням вимог охорони праці. В такому випадку співробітники вправі вимагати оплати їх професійної перепідготовки. Про це сказано в статті 219 Трудового кодексу РФ. У всіх інших випадках необхідність професійної підготовки і перепідготовки кадрів визначає сам роботодавець (ст. 196 ТК РФ). При необхідності він реалізує це право через укладення учнівського договору з працівником (ст. 198 ТК РФ).
Питання з практики: чи зобов'язаний роботодавець при скороченні чисельності або штату пропонувати працівнику вищі посади
За загальним правилом при скороченні чисельності або штату роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику вакантні посади, що відповідають його кваліфікації, в тому числі нижчі посади або менш оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану свого здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний, тільки якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами. Про це йдеться в частині 3 статті 81 і частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Законодавство не забороняє роботодавцю пропонувати вакантні посади, вищі стосовно тієї, яку займає звільняється співробітник. Більш того, якщо така посада відповідає кваліфікації працівника, то роботодавець зобов'язаний повідомити про її вакантності (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
МОСКОВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД
Судова колегія у цивільних справах Московського міського суду в складі головуючого Базьковой Е.М.
суддів Шаповалова Д.В. Зибелевой Т.Д.,
при секретарі С.,
за участю прокурора Туравіновой Л.Н.,
заслухавши у відкритому судовому засіданні по доповіді судді Базьковой Е.М.,
справу за апеляційною скаргою Г.Є.
"У позові Г.Є. до ВАТ" Мосенерго "про визнання відмови в перекладі на вакантну посаду незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу відмовити",
В судове засідання позивач, представник позивача з'явилися, підтримали заявлені вимоги.
Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали.
Суд постановив вказане вище рішення, про скасування якого просить Г.Є. по доводам апеляційної скарги.
Перевіривши матеріали справи, вислухавши пояснення позивача Г.Є. її представника за усною клопотанням - Г.С. представника відповідача за дорученням М. висновок прокурора Туравіновой Л.Н. полагавшей, що рішення суду є законним і обґрунтованим, обговоривши доводи апеляційної скарги, судова колегія не знаходить підстав до скасування рішення суду, постановленого відповідно до фактичними обставинами, матеріалами справи та вимогами закону.
Згідно ст. 22 ТК РФ роботодавець має право укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами.
Відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Згідно ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу.
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Таким чином, зі змісту наведених вище норм чинного трудового законодавства слід, що право визначати чисельність і штат працівників належить роботодавцю.
Ухвалення рішення про зміну структури, штатного розкладу, чисельного складу працівників організації відноситься до виключної компетенції роботодавця, який має право розірвати трудовий договір з працівником у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації) за умови дотримання закріпленого Трудовим кодексом Російської Федерації порядку звільнення і гарантій, спрямованих проти довільного звільнення: переважне право на ост тичних на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією; одночасно з попередженням про майбутнє звільнення, здійснюваним роботодавцем в письмовій формі не менш ніж за два місяці до звільнення, працівникові повинна бути запропонована інша наявна у роботодавця робота (вакантна посада), причому переклад на цю роботу можливий лише з письмової згоди працівника (частина перша статті 179, частини перша і друга статті 180, частина третя статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації).
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну в роботодавця в даній місцевості роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я.
Популярні питання
Вирішуючи заявлені вимоги і відмовляючи позивачці в позові про поновлення на роботі, суд прийшов до висновку, що факт скорочення посади, займаної позивачкою знайшов своє підтвердження.
Даний висновок суду грунтується на матеріалах справи: наказах про внесення змін до штатних розписів, а також штатними розкладами.
Перевіряючи порядок звільнення позивачки з підстав п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд виходив з того, що встановлений трудовим законодавством порядок був дотриманий роботодавцем.
У занятті посади головного спеціаліста по договірній роботі Управління з правової роботи - відмовлено в зв'язку з відсутністю 5-річного стажу роботи за спеціальністю.
Оскільки позивачка не мала досвіду роботи за посадами, на які вона претендувала як на вакантні посади, а виходячи посадових інструкцій за вказаними посад був потрібний стаж роботи, то суд прийшов до правильного висновку про те, що роботодавець обгрунтовано відмовив позивачці в перекладі на дані посади, прийшовши до висновку, що позивачка не відповідає вимогам, що пред'являються з кожної вакантної посади.
Суд, оцінивши представлені сторонами докази, прийшов до висновку про дотримання відповідачем процедури звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оскільки позивачці відмовлено в позові про поновлення на роботі, то судом обґрунтовано відмовлено в задоволенні вимог про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди
Довід апеляційної скарги про те, що роботодавцем були запропоновані всі наявні у нього вакантні посади, в тому числі і не відповідають кваліфікації, що є введенням працівника в оману, не тягне скасування рішення суду, оскільки працівник, оцінюючи свою кваліфікацію і досвід роботи, мав право вибрати відповідну освіти і досвіду роботи вакантну посаду.
Довід апеляційної скарги про те, що представлена роботодавцем копія Посадовий інструкції провідного спеціаліста договірного відділу передбачає наявність трирічного досвіду роботи, проте ця копія не відповідає вимогам, що пред'являються до нормативного локальному акту і не може бути прийнята як доказ, не тягне скасування рішення суду, оскільки представлена посадова інструкція прийнята роботодавцем в межах його компетенції і спрямована на розвиток загальних норм трудового права для конкретизації прав л, визначених трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами вищих рівнів в ієрархії джерел трудового права, з урахуванням умов відповідного роботодавця (організації, індивідуального підприємця).
Роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, а також колективними договорами, угодами. Умовами визнання за локальними актами нормативного значення є прийняття їх в установленому порядку і наявність загальної норми трудового права, яка надає можливість на прийняття відповідних положень (правил).
З огляду на вимоги закону і встановлені судом обставини, суд правильно дозволив виник спір, а доводи, викладені в апеляційній скарзі, є необґрунтованими, спрямовані на інше тлумачення норм чинного законодавства, переоцінку зібраних у справі доказів і не можуть служити підставою для скасування рішення суду.
Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду, були предметом дослідження і оцінки судом першої інстанції, необгрунтованість їх відображена в судовому рішенні з викладом відповідних мотивів, доводи апеляційної скарги не містять обставин, які потребують додаткової перевірки, порушень норм процесуального законодавства, що тягнуть за собою скасування рішення, по справі не встановлено.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 329, 330 ЦПК України, колегія суддів,
З повагою і побажанням комфортної роботи, Наталя Ніконова,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії